Estructurar la Evaluación del Desempeño (Capítulo 1)

La evaluación de desempeño es más que una simple evaluación, ya que posee una influencia muy significativa en la carrera profesional y en la vida laboral de las personas. De hecho, el sistema, bien llevado a cabo, produce una serie de beneficios que tiene impacto directo en todos los niveles.

El desempeño es una variable comportamental, y por lo tanto, si no va ligado al desarrollo de habilidades, pierde todo su sentido. Según la Rae (Real Academia Española), la habilidad es “cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza”. Dicho esto, ¿qué es la evaluación del desempeño en las organizaciones? Comparto la definición de Human and Partners que se adapta a cómo yo la entiendo:

Es el proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento.

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Por tanto, según esta definición, la conversación de la evaluación del desempeño debe componerse de:

  1. Objetivos cuantitativos: suelen ir ligados a un % de retribución variable. Para no perder su componente motivador estos objetivos deben cumplir una serie de requisitos:
    1. Estar enlazados con la misión, visión y estrategia de la organización
    2. Definirse por escrito
    3. Ser independientes entre sí
    4. Tener pesos diferentes en función de su importancia
    5. Fijar un mínimo de 3 y máximo de 6
    6. Ser smart: Specific (específico), Measurable (medible), Attainable (alcanzable): ¿es razonable la meta?, Relevant (relevante), Timely (tiempo de ejecución)
  2. Evaluación cualitativa: es la parte más interesante y en la que se empoderará al empleado para seguir evolucionando en su crecimiento:
    1. Habilidades:
      1. Transversales. Son comunes a todos los empleados, es lo que llamo el alma de la empresa. Me refiero a los valores de la empresa traducidos a comportamientos observables. Cuanto más alineadas estén estas con las habilidades que la empresa quiere que estén más presentes, más afinidad, sentimiento de pertenencia e identificación sentirá el empleado. Además, propiciará más oportunidades de retener el talento, y por tanto, si estas pueden detectarse durante la atracción del talento, el camino del  desarrollo profesional será mucho más efectivo.
      2. Específicas. Se definirán en función del perfil o proyecto en el que trabaje la persona.
    2. Potencial*: requiere medir las capacidades de una persona con relación al mayor nivel de complejidad que afrontaría en su rol futuro. Según Hay Group no sólo hay que tener en cuenta el desempeño pasado o aptitudes específicas del puesto, sino también los factores de crecimiento individual:
      1. Pensar más allá de los límites
      2. Curiosidad y entusiasmo por aprender
      3. Empatía y entendimiento social
      4. Equilibrio emocional
  3. Para mejorar el rendimiento la conversación debe cerrarse con la fijación de objetivos consensuados para el siguiente periodo y la definición de un plan de desarrollo profesional personalizado, que podrá incluir, por ejemplo, necesidades formativas, swaps, mentoring, programas de alto potencial, liderazgo, coaching, etc.

Como ves, es un sistema complicado de implantar por la cantidad de variables que incluye y el impacto que tiene en las personas y el negocio, pero por si tienes dudas te dejo los beneficios que puede reportar:

  • Conocer el talento de la organización
  • Identificar necesidades individuales y colectivas
  • Fomentar la comunicación entre responsable y empleado
  • Completar la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
  • Contribuir como medio de motivación
  • Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
  • Servir de base par definir programas de planes de carrera y sucesión
  • Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

Y hasta aquí puedo leer. En próximas entregas os hablaré de cuándo y cómo llevar esta a cabo, además de sistemas de medición, protagonistas, evaluador y evaluado, etc.

 

*El origen del término “potencial” surge en los años 60 en el llamado Movimiento del Potencial Humano (MPH) y está vinculado al origen del humanismo en el que las personas son el centro de la actividad. El MPH “se funda en torno a la idea de que los recursos psicológicos y espirituales, de los estados superiores de consciencia o los que se presentan en experiencias trascendentes, son poco o nada explotados por los seres humanos”.

 

Fuentes consultadas:

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3 comentarios en “Estructurar la Evaluación del Desempeño (Capítulo 1)

  1. Hola Marina, la experiencia que tengo de este crucial tema, es lo difícil que es, mantener funcionando un sistema de evaluación del desempeño realmente efectivo. Es muy común, que este importante subproceso, sea mal tratado, mal interpretado, no funcione con eficacia y lo que es mucho peor, que pierda su credibilidad. Mantenerlo simple y a la vez que no pierda rigor, es el gran reto. Saludos

    Le gusta a 1 persona

  2. Muy buena reflexión Marina! Como dice JCPConsultor en su comentario, el Proceso de Evaluación de Desempeño es uno de los más complejos de implementar en las organizaciones. Nosotros, desde el equipo de HRider, hemos puesto toda nuestra ilusión en crear una solución específica, fácil de usar y 100% configurable para “democratizar” la gestión del talento en todo tipo de organizaciones.
    Os invitamos a conocer nuestro proyecto en https://www.hrider.net
    Nos encanta colaborar con especialistas en gestión de competencias porque somos el complemento perfecto para apoyarles en su magnífica labor.
    Saludos!

    Le gusta a 1 persona

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