Implantar la Evaluación del Desempeño (Capítulo 2)

PerformanceSi un desafío tenemos en Recursos Humanos, es el de apoyar a la organización para que sea mejor en todos los sentidos: procesos, conocimiento, etc. Y la evaluación del desempeño es la principal herramienta que nos va a apoyar para obtener lo que necesitamos.

En mi anterior artículo os hablé de cómo Estructurar la Evaluación del Desempeño (Capítulo 1), y hoy os quiero hablar de cómo implantarla:

1- Asegurar una medición objetiva:

  • Objetivos cuantitativos: como ya hablamos, tienen que ser SMART.
  • En el caso de las habilidades tendremos que realizar una descripción de los comportamientos observables que componen la escala de medida. En el caso de ser numérica tiende a ser más subjetiva.
  • Potencial: es el factor más crítico y el que marcará el resto de la carrera del evaluado, y por eso hay que evitar dejarlo a la opinión del evaluador. En las encuestas clásicas el evaluador decidía el nivel de potencial sin tener en cuenta nada más que su intuición o afinidad con su colaborador. Para equilibrar estos sesgos, la mejor opción es optar por sesiones de calibración donde creemos un entorno de debate que aporte un resultado equilibrado. Se debe dejar claro que dicho debate debe ser para justificar hechos argumentando de la forma más objetiva y se deben evitar enfrentamientos innecesarios ya que se trata del inicio de trabajo sobre el plan de carrera de la persona evaluada.

2- Definir el proceso y pilotarlo antes de implantarlo de forma integral. Nos ayudará a detectar los gaps para poder mejorarlos y adaptarlos de la forma más sencilla para los usuarios:

  • Tiempo de realización
  • Responsabilidades
  • Qué y cómo evaluar y autoevaluarse
  • Herramientas de uso…

3- Ya no es suficiente con realizar una evaluación anual, pues corremos el riesgo de acabar realizando planes de acción desfasados que no se actualizan con las novedades del negocio. Por este motivo, es importante al menos, realizar un punto de revisión a los seis meses. En algunas consultoras ya se realiza de forma trimestral pero es posible que, según la actividad empresarial, sea excesivo y que no se aprecie una evolución significativa, lo que puede causar frustración tanto en el evaluador como en el evaluado.

4- La herramienta que utilicemos para implantar la Evaluación del Desempeño puede variar en función del tamaño de la organización y del nivel de automatización del que dispongamos:

  • Excel: el proceso será mucho más arduo. Hay opción de automatizar muchas cosas, pero sí que es cierto que el número de archivos y pestañas puede entorpecer la actividad y que se perciba como algo complejo.
  • LMS (Learning Management System): si disponemos de él, el proceso será muy amable y dispondremos de todos los datos del colaborador y de recursos disponibles para la evaluación a un solo click. A nivel de uso para todas las partes implicadas, evaluador, evaluado y gestores de personas, es la opción más recomendable.
  • Desarrollo ad hoc: si está bien hecho puede incluso funcionar como un LMS, pero si tiene algún fallo o el desarrollo no llega a funcionar, habremos invertido tiempo y dinero en algo que seguramente nos costará más arreglarlo que invertir en una nueva opción.

5- Según cómo se defina el objetivo de esta evaluación incorporaremos un tipo de mediciones u otras. En este caso, como mínimo incluiremos dos opciones:

  • Calidad: indicará si el proceso ha sido bien implantado y entendido por las personas que vayan a usarlo (tiempo de respuesta, porcentaje de participación…)
  • Talento: indicará el talento que hay dentro de la organización y qué actividades realizar para ayudarlo a crecer (mapa de talento, tipo de actividad…)

6- La comunicación, es la parte más importante de todo el proceso ya que condicionará su funcionamiento. El hecho de que las personas lo asimilen como una herramienta de desarrollo o como una amenaza dependerá de ella. ¿Qué debemos incluir?

  • Aunque parezca de sentido común, debe ser claro y sencillo. Además, si podemos apoyarlo con sesiones presenciales donde las personas puedan resolver dudas, ayudará a su comprensión.
  • Por qué se implanta y para qué. Por ejemplo, si está o no ligado a otras políticas o no (subidas salariales, promociones…)
  • Funcionamiento: saber qué tienen que hacer, cómo y cuándo. Insisto que el proceso es fundamental par que se implante de una forma sencilla.
  • Apoyo a las personas de cómo prepararlo.

Y por último, a modo de reflexión diré que, el momento de madurez en el que se encuentre la empresa condicionará todo el proceso ya que no es lo mismo estar en pleno crecimiento donde el foco es atraer talento para que crezca con la empresa, que ser una empresa asentada en el mercado donde la rotación es mínima y en la que se pondrá foco en el desarrollo de las personas que ya se encuentran dentro de la empresa.

En la próxima entrega desarrollaré en mayor profundidad cómo apoyar a las personas en la preparación de la evaluación. Punto clave para que el proceso sea útil y con el menor sesgo posible.

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